薪酬设计篇-薪酬制度设计
会做工资的HR比比皆是，但深谙薪酬体系理论，能设计薪酬结构及工资等级的就不是了。
曾有个HR，在一企业服务多年，一直负责做工资，过的神气活现，牛气冲天。
突然公司变革，领导班子大换血。新领导要求HR设计薪酬制度，HR傻了眼，丢了饭碗。
阿里巴巴“新六脉神剑”有一条：“唯一不变的是变化”！
诚然，这个世界，随时在变，一直在变，如何将在风云变幻的社会环境中生存呢？
作为薪酬HR，一定要有扎实的基本功，要有薪酬制度的设计及掌控能力，做工资只是水到渠成的工作。
作为企业，一定要有战略导向的薪酬管理思维，制定科学合理的薪酬管理制度，才能在人力资源管理过程中，有理有据，有的放矢，长远发展。
那么，如何制度科学合理的薪酬管理制度呢？以下案例，干货满满，包括薪酬结构及岗位工资等级两部分，供广大HR朋友及企业管理层参考。
◎薪酬结构
第一条 为全面提升公司薪酬管理工作，建立留住人才和吸引人才的机制，形成公平合理的分配机制，发挥薪酬的激励作用和约束作用，充分调动员工的积极性，促进公司的持续发展，特制定本制度。
第二条 适用范围：本制度适用于公司所有正式员工、试用期员工，但不适用于兼职员工、实习学生。
第三条 薪酬体系设计考虑岗位价值、任职者能力、业绩表现和人力资源市场价格等因素并坚持以下原则：
§ 稳定性原则：薪酬结构和薪酬水平的设计充分考虑公司历史及现状，以薪酬绩效变革不会给公司业务带来冲击，同时充分调动员工积极性为原则。
§ 激励性原则：通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩、部门业绩以及个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性。
§ 公平性原则：员工的实际收入应体现内部公平和外部公平，体现岗位的价值，体现多劳多得的原则。
§ 经济性原则：公司人工成本的增长幅度与公司收入增长幅度相匹配，用适当人工成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，提高投资者的收益，实现可持续发展。
第四条 公司工资体系包括四种不同类型：
§ 适用于各级管理人员、业务人员以及工人的岗位绩效工资制
§ 适用于工人的计件工资制
§ 适用于业务人员的提成工资制
§ 适用于特聘人员的工资特区制度
第五条 薪酬包括工资、补贴、保险及其他福利。
第六条 岗位绩效工资制工资结构：工资由基本工资、绩效工资、激励工资等构成。岗位工资是该岗位的工资标准，是指正常完成该岗位工作时应得的工资报酬总和：
§ 基本工资：是岗位工资中的固定部分，按月固定发放。
§ 绩效工资：是岗位工资的变动部分，由团队和个人绩效考核结果确定，经考核后按月发放。
§ 激励工资：是岗位工资的变动部分，年末考核后发放，激励工资从奖励基金中列支，不足部分由公司补足。
◎岗位工资等级
第七条 岗位工资等级是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素等方面体现了员工的贡献。岗位工资分为六个职等，每一职等分为20个职级，不同职等职级岗位工资数额如下表所示。
第八条 不同层级岗位员工职等如下表所示。
第九条 岗位工资基准等级是岗位的基准工资等级，适用期满合格员工一般就定在这个等级；对于新增设岗位，由公司人力资源部用对比法确定新增设岗位的岗位工资基准等级，经总经理批准后执行。公司各个岗位基准工资等级如下表所示：
第十条 确定任职者岗位工资等级的原则：以岗位工资基准等级为主，同时适当考虑任职者能力素质、资历等因素。
第十一条 兼任两个或多个岗位人员，岗位工资以高者确定。
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